WWW.NAUKA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, издания, публикации
 

Pages:   || 2 |

«УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС 1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Цели и задачи дисциплины (модуля) 1.1 Цель изучения дисциплины: сформировать у студентов общие теоретические знания о системе ...»

-- [ Страница 1 ] --

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Цели и задачи дисциплины (модуля)

1.1

Цель изучения дисциплины: сформировать у студентов общие теоретические

знания о системе профессиональной карьеры, карьерного движения и целостное

представление о месте, времени и позициях профессиональных отношений в

организационной и государственно-правовой системе управления Российской Федерации.



Задачи дисциплины:

- ознакомить с положениями основных принципов профессионального движения, кадрового аудита;

- развить у студентов практическое профессиональное мышление и личностную профессиональную ответственность;

- воспитать уважительное отношение к праву и государству;

- укрепить в сознании идею верховенства правовых, организационных и других принципов кадровой работы и кадрового движения на государственной и муниципальной службе.

1.2 Место дисциплины в структуре ООП.

Дисциплина «Планирование карьеры» относится к блоку Б1. Дисциплины (модули) вариативной части (дисциплины по выбору).

Успешному изучению дисциплины «Планирование карьеры» должны способствовать «входные» знания, умения, приобретенные в результате изучения предшествующих дисциплин в средней школе, таких как «Истории России», «Обществознание», «Информатика».

Знания и навыки, приобретенные студентом в данном курсе, необходимы для изучения таких дисциплин профессионального цикла как: основы управления персоналом;

деловые коммуникации; планирование и проектирование организаций; государственная и муниципальная служба; планирование и прогнозирование; введение в специальность.

1.3 Компетенции выпускника ООП бакалавриата, формируемые в результате освоения данной ООП ВПО.

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:

ПК-11 - владение основными технологиями формирования и продвижения имиджа государственной и муниципальной службы, базовыми технологиями формирования общественного мнения.

ПК-16 - способность осуществлять технологическое обеспечение служебной деятельности специалистов (по категориям и группам должностей государственной гражданской службы и муниципальной службы).

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

- ключевые категории и понятия системы построения карьеры государственного и муниципального служащего;

- обладать знаниями психолого-управленческого диапазона, необходимо и достаточно обеспечивающих системный анализ управленческой деятельности, организационных и содержательных параметров управления, практических управленческих действий.

Уметь:

ориентироваться в сфере социально-психологичеких основ управления и закономерностей ее эффективной организации;

- вычленять и учитывать специфику и проблематику психологических факторов в структуре управленческих действий и ситуаций;

- использовать специальные психологические знания в сфере управленческого общения, взаимодействия и ситуативного анализа.

Владеть:

- необходимым уровнем практических умений использования психологических знаний (инструментальная готовность к профессии);

- способностью приобретать новые знания в данной сфере и использовать современные технологии в управлении организационным поведением.

2. СТРУКТУРА И ТРУДОЕМКОСТЬ ДИСЦИПЛИНЫ

Дисциплина изучается в 1 семестре студентами дневной и заочной форм обучения.

Форма промежуточной аттестации – зачет. Общая трудоемкость дисциплины составляет 2 зачетных единиц (72 часа). Из них 37,7 часов, выделенных на контактную работу с преподавателем, 34,3 часов, выделенных на самостоятельную работу – для студентов дневной формы обучения; 6,8 часов, выделенных на контактную работу с преподавателем, 65,2 часов, выделенных на самостоятельную работу – для студентов заочной формы обучения.

–  –  –

СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

5.

5.1. Лекции Тема 1. Определение карьеры Философия карьеры. Карьера как форма социальной активности гражданина.

Актуальность разработки принципов карьеры государственного служащего.





Системообразующие признаки карьеры. Факторы карьеры. Сложность карьеры.

Комплексность карьеры. Многоаспектность и вариативость карьеры. Личностный и социальный аспекты карьеры. Понятие карьерного движения.

Тема 2. Типология и этапы карьеры Основы типологизации карьеры служащего.

Виды карьеры: внутриорганизационная карьера; специализированная и неспециализированная карьера; вертикальная и горизонтальная карьера; ступенчатая карьера; скрытая (центростремительная) карьера;

нормативная карьера; скоростная карьера; ситуативная карьера; типичная и атипичная карьера; линейная и нелинейная. Профессиональные виды карьеры. Взаимодействие видов карьеры. Этапы карьеры: предварительный; становления; продвижения;

сохранения;завершения; пенсионный этап. Стадии карьеры: изменений и накопления;

стабильности; интегративности.

Тема 3. Механизмы движения карьерных процессов.

Внутренние факторы карьеры. Внешние факторы карьеры. Противоречия карьеры и движущие силы. Уровни деловой и социальной активности. Рефлексивность карьерных процессов. Факторы сдерживания и сопротивления карьеры. Физические, психологические, социальные факторы карьеры. Краткосрочные, устойчивые и постоянодействующие факторы карьеры. Закономерности действия факторов карьеры.

Ценностные ориентации в карьерном движении. Стратегии карьерного движения.

Тема 4. Выбор и планирование карьеры.

Проблемы выбора карьеры. Соотнесение потенциальных возможностей человека с его способностями, уровнем притязаний, ценностных ориентаций и другими качествами.

Условия планирования карьеры. Дерево целей в планировании профессиональной карьеры. Принципы постановки карьерной цели. Планирование служебнопрофессионального и должностного роста.

Тема 5. Развитие и самоуправление карьерой.

Возможности профессионального роста. Личностные профессиональные перспективы сотрудника. Параметры целенаправленной профессиональной подготовки.

Конкурентоспособность работника. Ресурсы профессиональной карьеры и динамика ее развития. Индивидуальный план карьеры работника. Самоорганизация служащего и карьерная ориентация.

Тема 6. Мотивация и стимулирование карьеры.

Типология мотивов карьеры. Затратные и незатратные формы мотивации карьеры.

Нормативно-правовые механизмы стимулирования карьеры: конкурсные формы стимулирования карьеры служащего; квалификационные формы стимулирования;

надбавки и преференции.

Тема 7. Общие положения карьерного планирования.

Целевая ориентация планов: базисная цель карьерного планирования; включение служащего в карьерный процесс; реальность, конкретность и соизмеримость целей;

система взаимоподдержки целей и их взаимообусловленности.

Адресность планов: индивидуальный план карьерного развития; общий план карьерного развития организации. Проблематика соотношения планов.

Ориентация планов карьеры во времени: долгосрочный план; среднесрочный;

краткосрочный; текущие и оперативные планы.

Организация планирования: подготовительный этап; составление планов; включение планов в действие (активизация); корректировка планов карьерного движения.

Тема 8. Структура и содержание карьерных планов.

Индивидуальные планы. Мера открытости и закрытости плана. Части индивидуального плана. Анализ достижений и несоответствий. Уточнение карьерной стратегии и определение основных ближайших целей. Общие планы карьеры: вводная часть; карьерный отбор; профессиональное карьерное развитие; стимулирование карьерного движения; организационные работы; карьерные перемещения. Развитие карьерных ресурсов. Освоение карьерной среды: служебная среда; внеслужебная профессиональная среда; Служебная и внеслужебная социальная среда.

Тема 9. Сравнительный анализ карьерного движения.

Методические рекомендации по планированию карьерного движения государственного служащего.

Обеспечение исполнения планов карьерного движения. Оценка эффективности планирования карьеры. Критерии оценки эффективности карьерного планирования.

Оценка профессионально-квалификационного продвижения служащего. Оценка профессионально-должностного продвижения. Оценка развития карьерного потенциала организации.

5.2. Практические занятия

ТЕМА 1

1. Философия карьеры

2. Принципы карьеры государственного служащего

3. Факторы карьеры

4. Многоаспектность и вариативность карьеры

5. Понятие карьерного движения ТЕМА 2

1. Основы типологизации карьеры служащего

2. Виды карьеры

3. Взаимодействие видов карьеры

4. Этапы карьеры

5. Стадии карьеры ТЕМА 3

1. Внутренние факторы карьеры

2. Внешние факторы карьеры

3. Противоречия карьеры и движущие силы

4. Факторы сдерживания и сопротивления карьеры

5. Закономерности действия факторов карьеры

6. Стратегии карьерного движения ТЕМА 4

1. Проблемы выбора карьеры

2. Соотнесение потенциальных возможностей человека

3. Условия планирования карьеры

4. Принципы постановки карьерной цели

5. Планирование служебно-профессионального и должностного роста ТЕМА 5

1. Личностные профессиональные перспективы сотрудника

2. Параметры целенаправленной профессиональной подготовки

3. Конкурентоспособность работника

4. Ресурсы профессиональной карьеры и динамика ее развития

5. Индивидуальный план карьеры работника

6. Самоорганизация служащего и карьерная ориентация ТЕМА 6

1. Типология мотивов карьеры

2. Затратные и незатратные формы мотивации карьеры

3. Механизмы стимулирования карьеры

4. Квалификационные формы стимулирования; надбавки и преференции ТЕМА 7

1. Целевая ориентация планов карьерного процесса

2. Адресность планов. Проблематика соотношения планов

3. Ориентация планов карьеры во времени

4. Организация планирования ТЕМА 8

1. Индивидуальные планы

2. Анализ достижений и несоответствий

3. Общие планы карьеры

4. Развитие карьерных ресурсов

5. Освоение карьерной среды ТЕМА 9

1. Обеспечение исполнения планов карьерного движения

2. Оценка эффективности планирования карьеры

3. Критерии оценки эффективности карьерного планирования

4. Оценка профессионально-квалификационного продвижения служащего

5. Оценка профессионально-должностного продвижения

6. Оценка развития карьерного потенциала организации.

6. Лабораторные работы Не предусмотрены учебным планом.

7. Примерная тематика курсовых работ Не предусмотрены учебным планом.

–  –  –

8.3 Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующей этапы формирования компетенций в процессе освоения образовательной программы.

Темы докладов

- Карьера как основа жизненного пути.

- Анализ признаков успешной карьеры.

- Личностное и социальное содержание карьеры.

- Скрытая и нормативная карьеры.

- Профессиональный рост в карьерном движении.

- Служебно-профессиональный и должностной рост специалиста в карьере.

- Целевая ориентация планов карьерного процесса

- Ориентация планов карьеры во времени

- Организация планирования

- Динамика карьерного процесса.

- Физические, психологические, социальные факторы карьеры.

- Стратегии карьерного движения.

- Личностные профессиональные перспективы сотрудника

- Параметры целенаправленной профессиональной подготовки

- Конкурентоспособность работника

- Ресурсы профессиональной карьеры и динамика ее развития

- Самоорганизация служащего и карьерная ориентация

- Оценка профессионально-квалификационного продвижения служащего

- Оценка профессионально-должностного продвижения

- Оценка развития карьерного потенциала организации.

ТЕСТ № 1 (Модуль 1) текущего контроля знаний «Ваши сильные стороны»

Внимательно прочтите утверждения и выберите один вариантов ответов.

1. Здоровье позволяет мне напряженно работать:

а) да;

б) нет;

в) умеренно.

2. В общем, мне везет:

а) да;

б) нет;

в) иногда.

3. Моя память:

а) хорошая;

б) плохая;

в) средняя.

4. Меня привлекает все необычное:

а) да;

б) нет;

в) если это касается моих интересов.

5. Я убежден(а) в необходимости получения квалификации:

а) да;

б) нет;

в) в некоторой степени.

6. Я выбрал(а) профессию:

а) благодаря случайному стечению обстоятельств;

б) исходя из практических соображений;

в) остановил(а) свой выбор на первом, что более-менее мне подошло.

7. Я люблю мечтать и фантазировать:

а) да;

б) нет;

в) иногда.

8. Я не люблю одиночества:

а) да;

б) нет;

в) иногда нуждаюсь в нем.

9. Мне нравится размышлять в уединении:

а) да;

б) нет;

в) зависит от ситуации.

10. Когда нужно, я умею отрешиться от хлопот:

а) да;

б) нет;

в) не всегда.

Ключ к тесту Подсчитайте количество ответов в каждой группе («а», «б», «в»).

Большинство ответов «а» означает, что вы, скорее всего, в полной мере одарены творческим подходом к любому роду деятельности, и ваши таланты проявляются в изобретательстве. Вы еще не сделали ничего оригинального? Возможно, это оттого, что вы очень молоды или же беретесь за все подряд. В любом случае ваше желание быть творцом уже проявилось. Развивайте это стремление и дальше: уверены, вы сможете добиться прекрасных результатов.

Большинство ответов «б» означает, что вы доводы безразличны к творчеству. Может, дело в чрезмерной скромности и пассивности? Если вы не задумаетесь над этим и не захотите в чем-то себя изменить, то всю жизнь останетесь хорошим исполнителем, что, впрочем, тоже неплохо. Но не стоит огорчаться и в том случае, если вам твердо известно, что способностей к науке нет. Ведь хорошо известно, что нет людей бесталанных, а есть люди, занятые не своим делом.

Большинство ответов «в» свидетельствует, что вы, без сомнения, можете доказать свою творческую способность, но почему-то не хотите этого делать. Возможно, ваш творческий ум избирателен и может проявить себя в некоторых конкретных областях. Эйнштейн, например, был гениальным творцом, если речь шла об абстрактных идеях, но совсем не интересовали маленькие изобретения для повседневной жизни, в которой он часто бывал рассеян. Тем не менее, старайтесь не быть человеком одной идеи. Или пробуйте хотя бы развить побольше маленьких идей, чтобы поддержать ту, которая вам действительно по сердцу.

ТЕСТ № 2 (Модуль 2) текущего контроля знаний

1. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

а) горизонтального типа;

б) вертикального типа;

в) центростремительного типа;

г) потенциального типа;

д) ступенчатого типа.

2. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

а) горизонтального типа;

б) вертикального типа;

в) центростремительного типа;

г) потенциального типа;

д) ступенчатого типа.

3. Источниками формирования резерва кадров являются:

а) неквалифицированные работники;

б) сотрудники предпенсионного возраста;

в) руководители нижнего звена;

г) руководители высшего звена;

д) сотрудники пенсионного возраста.

4. Источники формирования резерва кадров?

а) бывшие работники предприятия;

б) заместители руководителей;

в) неквалифицированные специалисты;

г) сотрудники предпенсионного возраста;

д) сотрудники пенсионного возраста.

5. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?

а) система служебно-профессионального продвижения;

б) система стимулирования и мотивации;

в) система стратегического планирования и прогнозирования;

г) система маркетинговых исследований;

д) система поддержки кадрового состава.

6. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?

а) неспециализированная;

б) внутриорганизационная;

в) специализированная;

г) горизонтальная;

д) центростремительная.

7. Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?

а) вертикальное, ступенчатое;

б) продвижение руководителя и продвижение специалиста;

в) постепенное, центростремительное;

г) внутреннее и внешнее;

д) специальное и специализированное.

8. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?

а) квалифицированные специалисты;

б) дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих;

в) руководители низового уровня;

г) заместители руководителей подразделений;

д) любые работники данного предприятия.

9. Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?

а) специализированная;

б) неспециализированная;

в) межорганизационная;

г) скрытая;

д) внеорганизационная.

ТЕСТ № 3 (Модуль 3) текущего контроля знаний «Стремление к успеху и страх неудачи»

Каждый человек хочет добиться успеха. Но путь к нему усеян мелкими и крупными неприятностями. Вот и борются в душе стремление к успеху и желание избежать неудач.

И от того, какое желание окажется сильнее, может зависеть и карьера, и личная жизнь.

А как происходит эта борьба у вас? Из трех вариантов ответов выберите тот, который вам больше подходит.

1. Для вас главное — сделать свою работу как можно лучше, даже наперекор мнению товарищей:

а) конечно (7 очков);

б) смотря какие разногласия (4 очка);

в) люди важнее (1 очко).

2. В свободный вечер вы садитесь с друзьями за карты. Здесь вы предпочитаете:

а) игру ради развлечения (1 очко);

б) что-нибудь посложнее (7 очков);

в) то же, что и все (4 очка).

3. Вы потерпели неудачу в каком-то деле. Как это скажется на вашей работе и настроении?

а) стану еще собраннее (7 очков);

б) не знаю (4 очка);

в) наступит апатия (1 очко).

4. Если бы вы регулярно проводили время на спортплощадках, что бы вы предпочли:

а) игру один на один (7 очков);

б) в команде (1 очко);

в) и то и другое (4 очка).

5. Чтобы работа была выполнена, вам в числе прочих условий необходимо получить:

а) четкие указания (1 очко);

б) подробную инструкцию (4 очка);

в) общую задачу (7 очков).

6. Если вы заболели и сидите дома, у вас появляется свободное время. Чем вы его заполните?

а) почитаю, поработаю (7 очков);

б) расслаблюсь (1 очко);

в) кто его знает? (4 очка).

7. Вам предложили очень выгодное, но рискованное дело, успех которого для вас сомнителен:

а) сложно решить (4 очка);

б) откажусь (1 очко);

в) кто не рискует, тот не пьет шампанского! (7 очков).

8. У вас, конечно, есть представление о том, чего бы вы хотели достигнуть. Но вместе с тем вы:

а) больше мечтаете (1 очко);

б) что-то делаете (7 очков);

в) всего понемногу (4 очка).

9. Вспомните, что вы обычно переживаете, когда попадаете в неизвестную ситуацию?

а) любопытство (7 очков);

б) по обстоятельствам (4 очка);

в) беспокойство (1 очко).

10. У вас много дел. Какую тактику вы выбираете, чтобы справиться с ними?

а) делаю все сразу (1 очко);

б) берусь за одно (7 очков);

в) как получится (4 очка).

Ключ к тесту Суммируйте результаты.

10—26 очков. Вы скромны и ответственны, обладаете повышенным чувством долга.

Дорожите мнением окружающих. У вас масса достоинств, но они могут остаться незамеченными из-за вашей неуверенности в себе. Вы так стараетесь избежать неудач, что не предпринимаете никаких шагов для достижения своих целей. Задумайтесь, чего вы могли бы достичь, если бы больше доверяли себе и относились к поражениям философски.

27—57 очков. Вы достаточно честолюбивы, чтобы стремиться к успеху и реально что-то делать для этого. Вместе с тем в вас достаточно рассудительности и осторожности, чтобы взвесить все последствия возможных неудач и не совершать безрассудных поступков.

Когда же случаются ошибки, вы умеете сделать из них правильные выводы.

58—70 очков. У вас есть поистине ценное качество — уверенность в себе. Она позволяет проявлять настойчивость в делах, самостоятельно принимать ответственные решения, не бояться рисковать в критических ситуациях, действовать быстро и энергично. Однако если уверенность в себе перерастает в самоуверенность, она порождает нетерпимость к

–  –  –

1. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?

а) Дж.Холланд;

б) А.Маслоу;

в) Ф.Тейлор;

г) А.Маслоу;

д) У.Оучи.

1. Карьера - это:

а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;

г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;

д) потенциальная возможность занятия вакантной должности.

2. Когда начинается процесс управления деловой карьерой?

а) при приеме на работу;

б) после первого года работы;

в) после адаптации работника;

г) после достижения работником высшего уровня компетенции;

д) после смены нескольких должностей в организации.

3. Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры?

а) Дж. Холланд;

б) К.Дэвис;

в) А.Маслоу;

г) Г.Фордр;

д) Д.Карнеги

4. На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?

а) бизнес-карьера, домашняя карьера;

б) социальная, политическая;

в) внутриорганизационная, межорганизационная;

г) вертикальная, горизонтальная;

д) сплошная, выборочная.

5. Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью:

а) избежания ошибок при замещении вакансий;

б) упрощения процедуры подбора персонала;

в) создания благоприятного психологического климата;

г) повышения мотивации и закрепления работников;

д) по требованию законодательства.

6. При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации?

а) межорганизационная;

б) политическая;

в) внутриорганизационная;

г) ступенчатая;

д) смешанная.

7. При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:

а) предпринимательской;

б) динамического роста;

в) прибыльности;

г) ликвидационной;

д) циклической.

8. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти:

а) последовательно, работая в различных организациях;

б) работая всю жизнь в одной организации;

в) не работая вообще;

г) ответы «б» и «в»;

д) ответы «а» и «б».

9. Центростремительная карьера:

а) движение к руководству организации;

б) повышение квалификации;

в) чередование вертикального и горизонтального роста;

г) снижение потенциала сотрудника;

д) снижение уровня квалификации сотрудника.

10. Что такое специализированная карьера?

а) когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры;

б) когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях;

в) когда сотрудник работает на различных должностях в одной организации;

г) когда сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эта знания;

д) это карьера в государственных учреждениях.

Кейс «Как преуспеть в бизнесе»

Цели.

1. Характеристика основных этапов карьеры.

2. Анализ методов отбора сотрудников.

3. Выявление типа личности.

4. Закрепление знаний о мотивации сотрудников компании.

Задание.

Головокружительная карьера Аниты Райдер свидетельствует о том, что за десять лет можно пройти путь от журналиста районной газеты до руководителя крупной корпорации.

Еще в середине 60-х годов она вместе с мужем издавала в американской провинции газету тиражом четыре тысячи экземпляров. Сейчас, занимая офис в центре Лондона, Анита определяет тенденции развития, по меньшей мере, европейского информационного бизнеса. В ее подчинении находится более 30 тысяч человек, работающих в 60 странах мира.

Многие, в том числе сама Анита, считают, что ей просто повезло. Еще в детстве ей привили серьезное отношение к жизни. Родители всегда настаивали на том, что нужно воплощать в реальность свои идеи. Они считали, что дочь должна подумать о серьезной карьере за пределами своего городка. После окончания университета, где она занималась французским языком и психологией, Анита поступила на работу редактором в крупное американское информационное агентство. Именно здесь она познакомилась со своим будущим мужем. Брак принес чете журналистов двоих детей.

Однако Анита не просто создала семью. Пара оказалась слишком предприимчивой для того, чтобы удовлетвориться своим текущим положением и планами поэтапной карьеры в информационном агентстве. Они предприняли несколько попыток пробиться в люди:

приобрели судно для ловли рыбы, снимали документальные фильмы и, наконец, заняв деньги у друзей и в банке, они основали в городе новое издание — прогрессивную еженедельную газету. Однако развернуться в маленьком городке было сложно. Годом позже газету пришлось закрыть, причем накопившиеся долги четы Райдер составили более 300 тыс. долларов.

Но для Аниты неудача оказалась началом большого пути. Один из британских деловых журналов искал квалифицированного менеджера, способного продвинуть на американском рынке мало кому известное тогда издание. Выбор пал на Аниту по нескольким причинам. Работа явно требовала нестандартных решений, поскольку в США традиционно существовал более живой, прагматичный подход к содержанию бизнеспрессы. Кроме того, возглавлявший в то время издательскую группу Сэм Льюис сам в прошлом был журналистом и проникся уважением к Аните.

Его ожидания относительно американского рынка полностью оправдались. За семь лет, в течение которых Анита продавала журнал в Америке, местный тираж журнала вырос со 100 до 250 тыс. экземпляров. В 1993 г. Анита переехала в Лондон и вскоре сменила Льюиса на посту главы издательства.

Анита считает, что, когда ее пригласили в издательство, там работали гениальные люди, которые сами знали, как поднять тираж, как сделать отличный продукт для рынка. Ее заслуга состояла в том, что она поддержала их, дала свободу делать то, что они сочтут необходимым, воодушевила, а также организовала приток определенных капиталовложений. Главную роль в успехе сыграл не какой-то гений, а идеи множества квалифицированных специалистов.

Чтобы стать главой корпорации, которая владела 50% акций издательства, где она работала, Райдер потребовалось еще пять лет. В середине 90-х корпорация включала в себя множество не связанных между собой компаний. Эти компании были своего рода памятью о различных эпохах в истории семейной фирмы. Проблема заключалась в том, что все эти компании под одной крышей ничего не могли дать друг другу. Нужна была 12 синергия всех активов, которыми они владели. Из-за отсутствия целостности корпорация невысоко оценивалась рынком и была объектом для поглощения более сильными конкурентами. Анита же попыталась связать все активы друг с другом.

Возглавив корпорацию, она решила задать совсем другой темп развитию бизнеса. В организации, где рост доходов на 3% в год считался успехом, она поставила цель 15% и более (следует отметить, что в 2003 г. рост доходов составил уже 16%). Кроме того, была распродана часть активов, не приносивших соответствующих доходов и не вписывавшихся в стратегию развития организации. Взамен Анита приобретала СМИ, издательства, а также компании, связанные с разработкой образовательных компьютерных программ и с системой образования.

Сейчас в корпорации все ориентировано на интеллектуальную собственность:

издательский бизнес, образование, наука и т.д. Анита значительно укрепила позиции корпорации за счет совместных проектов с крупными медиагруппами.

Вместе с организацией трансформировалась и ее корпоративная культура. Поскольку теперь сотрудники работают в подразделениях, связанных друг с другом по роду деятельности, у них появилось намного больше возможностей объединять свои усилия, чем это было ранее. Руководство корпорации пытается создать для них возможность встретиться, поделиться друг с другом идеями о том, как надо развивать бизнес, чтобы они знали о том, что происходит в организации. Для этого необходимо наладить постоянное взаимодействие почти 30 тыс. человек. Например, каждый год собирают самых молодых и самых старых работников корпорации, чтобы они могли выдвинуть и обсудить новые идеи развития организации. И что интересно: молодежь всегда оказывается впереди. Второе важное нововведение: почти 96% сотрудников владеют акциями компании. Работать, являясь совладельцем, гораздо интереснее. «Если вы работаете на совесть, то не только получаете заработную плату, но и создаете актив на будущее», — говорит Анита. Она считает, что это особым образом мотивирует людей.

«Одна из первых вещей, которые надо знать предпринимателю, — это то, что преуспевают компании, имеющие свою миссию, компании, кирпичик за кирпичиком строящие здание своего бизнеса. Люди работают потому, что их занятие имеет какое-то значение. Конечно, мы все работаем, чтобы прокормить семью. Но вы становитесь энтузиастом, зная, что делаете что-то важное. Мы стараемся создать именно такую компанию. Если вы спросите сотрудников компании о том, что мы делаем в этой жизни, вам наверняка ответят: мы занимаемся образованием, помогаем людям найти свое место в жизни, обрести новые навыки и понимание, развиваем их воображение. В конечном счете, мы подталкиваем их к новым открытиям» — это слова главы корпорации.

Работе с персоналом корпорация придает большое значение. Огромная роль здесь принадлежит Дану Колмену. Его неформально называют «директор по кадрам». Дан является председателем совета директоров одной из газет, принадлежащей корпорации, в свое время он был генеральным директором этой газеты, а до этого просто журналистом с большим стажем. Возможно, поэтому он обладает потрясающей способностью понимать людей. Он всегда думает о том, как чувствуют себя сотрудники, как они работают, что происходит в их личной жизни, и всегда готов прийти им на помощь, полагая, что это важно для общего дела. Колмен ведет всю работу по поиску людей, их найму, обучению, следит за тем, какое вознаграждение они получают. Он постоянно встречается с максимально возможным количеством молодых специалистов, так как в корпорации разработано много программ по найму молодых людей. Он внимательно следит за тем, насколько конкурентоспособен уровень заработных плат в различных подразделениях.

Его заслугой является и план передачи акций корпорации ее сотрудникам. Сейчас он работает над тем, чтобы дать возможность людям работать по всему миру, там, где осуществляет свою деятельность корпорация и где им больше нравится. Сотрудники корпорации имеют возможность поехать, например, в Китай или в Россию, чтобы преуспеть там. В корпорации стремятся создать все условия для того, чтобы к ним приходили только лучшие.

В процессе отбора персонала проводятся интервью и разнообразные тесты. Например, для руководства важно знать, щедрый ли человек кандидат на определенную должность.

Щедрость, великодушие — фундаментальный принцип сотрудников корпорации. В бизнесе эти качества помогают принимать верные решения. Другой любимый вопрос при приеме на работу касается того, терпимы ли претенденты к людям, которые кажутся им глупее, чем они сами. Это важное требование, и Анита считает, что надо быть крайне терпимым. «Для нас крайне важно, какими человеческими качествами обладают люди, которых мы набираем себе в компанию. Это, пожалуй, даже важнее каких-то интеллектуальных задатков, которыми в принципе располагает каждый среднестатистический человек», — говорит она.

Полная уверенность в себе, четкое представление о своих планах, понимание человеческого фактора делают Аниту Райдер идеальным менеджером. Если добавить к этому неукротимую, излучаемую каждым движением внутреннюю энергию, то вывод очевиден: она на своем месте. По итогам 2003 г. объем продаж корпорации составил более 6 млрд долл. — в два раза больше, чем в 1998 г.

Сама 55-летняя американка, возглавившая крупную британскую корпорацию, полагает, что в ее карьере все только начинается. Полностью перестроив за четыре года организацию, продав ненужные, на ее взгляд, активы и потратив миллиарды долларов на новые, она начала наступление на новом фронте, рынке образования, где в 2003 г.

компания получила 60% своего оборота. Анита считает, что бизнес и образование могут изменить мир, что очень скоро все начнут усиленно учиться, подстраиваясь под требования информационной эпохи, потребляя огромное количество новых учебников и программ. Образование будет переживать настоящий бум и может стать одной из наиболее прибыльных отраслей мировой экономики.

С одной стороны, образование финансирует государство, с другой — частные лица все чаще ищут возможность улучшить когда-то полученное образование. Если посмотреть на людей, которые учатся сегодня по всему миру в колледжах или пытаются освоить какуюто профессию, станет ясно, что они гораздо старше тех, кто делал это десять—двадцать лет назад. Людям приходится все больше и больше учиться. И они платят за это. Так что быстро появляется и увеличивается новая категория клиентов — частные лица. Чтобы преуспеть, люди тратят растущую долю своего личного дохода на собственное образование и на образование своих детей.

Анита уверена, что усиление роли образования связано с переходом из индустриальной эпохи в информационную, для которой характерно возрастание роли отдельной личности.

По ее мнению, сегодня человек, обладающий определенными навыками и знаниями, например умеющий читать и писать, пользуется гораздо большим спросом, чем тот, кто этого не умеет. Навыки, которые будут востребованы в обществе в ближайшие двадцать лет, имеются сегодня менее чем у половины населения. Часть людей понимает это и пытается уже сейчас получить знания, необходимые в будущем. В настоящее время отмечается усиление внимания к сфере услуг, где работа каждого — оказание какой-то особенной услуги, требующей, в свою очередь, развития личности и персональных навыков.

Задача новой стратегии корпорации, разработанной Райдер, — стать лидером этого зарождающегося суперрынка.

Вопросы и задания

1. Согласно ли вы с тем, что с ростом информатизации общества возрастает роль отдельной личности?

2. К какому типу личности относится Анита?

3. Охарактеризуйте основные этапы карьеры Аниты Райдер. Как замужество повлияло на карьеру Аниты?

4. Какие методы мотивации персонала используются корпорацией? На какую теорию мотивации ориентируется ее руководство?

5. Какие методы отбора персонала используются в корпорации?

–  –  –

Анализ признаков успешной карьеры.

1.

Личностное и социальное содержание карьеры.

2.

Скрытая и нормативная карьеры.

3.

Профессиональный рост в карьерном движении.

4.

Служебно-профессиональный и должностной рост специалиста в карьере.

5.

Целевая ориентация планов карьерного процесса 6.

Ориентация планов карьеры во времени 7.

Организация планирования 8.

Динамика карьерного процесса.

9.

10. Физические, психологические, социальные факторы карьеры.

11. Стратегии карьерного движения.

12. Личностные профессиональные перспективы сотрудника

13. Параметры целенаправленной профессиональной подготовки

14. Конкурентоспособность работника

15. Ресурсы профессиональной карьеры и динамика ее развития

16. Самоорганизация служащего и карьерная ориентация

17. Оценка профессионально-квалификационного продвижения служащего

Контрольные вопросы к зачету

Принципы карьеры государственного служащего 1.

Многоаспектность и вариативность карьеры 2.

Понятие карьерного движения 3.

Основы типологизации карьеры служащего 4.

Взаимодействие видов карьеры 5.

Этапы карьеры 6.

Стадии карьеры 7.

Внутренние факторы карьеры 8.

Внешние факторы карьеры 9.

10. Противоречия карьеры и движущие силы

11. Факторы сдерживания и сопротивления карьеры

12. Закономерности действия факторов карьеры

13. Стратегии карьерного движения

14. Проблемы выбора карьеры

15. Соотнесение потенциальных возможностей человека

16. Условия планирования карьеры

17. Принципы постановки карьерной цели

18. Планирование служебно-профессионального и должностного роста

19. Личностные профессиональные перспективы сотрудника

20. Параметры целенаправленной профессиональной подготовки

21. Конкурентоспособность работника

22. Ресурсы профессиональной карьеры и динамика ее развития

23. Индивидуальный план карьеры работника

24. Самоорганизация служащего и карьерная ориентация

25. Типология мотивов карьеры

26. Затратные и незатратные формы мотивации карьеры

27. Механизмы стимулирования карьеры

28. Квалификационные формы стимулирования; надбавки и преференции

29. Целевая ориентация планов карьерного процесса

30. Адресность планов. Проблематика соотношения планов

31. Ориентация планов карьеры во времени

32. Организация планирования

33. Индивидуальные планы

34. Анализ достижений и несоответствий

35. Общие планы карьеры

36. Развитие карьерных ресурсов

37. Освоение карьерной среды

38. Обеспечение исполнения планов карьерного движения

39. Оценка эффективности планирования карьеры

40. Критерии оценки эффективности карьерного планирования

41. Оценка профессионально-квалификационного продвижения служащего

42. Оценка профессионально-должностного продвижения

43. Оценка развития карьерного потенциала организации.

8.4. Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности характеризующих этапы формирования компетенций Текущий контроль осуществляется в форме письменных контрольных работ, тестирования, коллоквиумов и проверки домашних заданий. Виды и формы оценочных средств в период текущего контроля, а также распределение баллов между ними.

Промежуточный контроль освоения дисциплины осуществляется в рамках рейтинговой системы оценки. Экзаменационная оценка студента в рамках рейтинговой системы является интегрированной оценкой выполнения студентом заданий во время практических занятий, выполнения домашних заданий, выполнения контрольных работ, сдачи коллоквиумов и результатов тестирования. Эта оценка характеризует уровень знаний, умений и навыков, приобретенных студентом в ходе изучения дисциплины.

Студенты, набравшие по итогам работы в семестре менее 35 баллов, не допускаются к сдаче экзамена. Для получения допуска они должны добрать недостающее до 35 количество баллов, выполняя те текущие задания, которые они не выполнили в течение семестра.

Студенты, получившие по итогам работы в семестре не менее 61 балла, получают зачет по дисциплине. Студенты, не получившие зачет по дисциплине автоматически, должны сдавать зачет.

Образовательные технологии 9.

Основная форма занятий – лекции и практические занятия. Кроме того, предполагается самостоятельная работа студентов по освоению теоретического материала.

Предусматривается возможность использования активных форм обучения – деловых игр, проблемных дискуссий, «круглых столов» и.т.п.

Текущий и промежуточный контроль усвоения раздела курса осуществляется в форме опроса студентов, проведения контрольных, самостоятельных работ и индивидуального тестирования, оценки результатов деловых игр. Итоговый контроль знаний осуществляется в форме зачета.

Таблица 8 Формы проведения занятий Вид занятия Формы проведения занятий Модули дисциплины

–  –  –

10. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля).

10.1. Основная литература:

1. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - 2-е изд., перераб. и доп. М. : Финансы и статистика, 2013. - 224 с. [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru

2. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации : монография / С.А. Шапиро. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 220 с. :

[Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru

3. Шапиро С.А. Как построить идеальную карьеру : монография / С.А. Шапиро. - М. ;

Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 315 с. [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru

10.2. Дополнительная литература

1. Корсакова, А.А. Управление персоналом. Учебно-методический комплекс / А.А. Корсакова, Л.Н. Иванова-Швец. - М. : Евразийский открытый институт, 2013. - 311 с.

- ISBN 978-5-374-00243-0 ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru

2. Парнов Д.А. Кем быть?: Секреты выбора профессии. Книга, с которой начинается карьера / Д.А. Парнов. - М. : Книжный мир, 2014. - 256 с. [Электронный ресурс]. URL: http://biblioclub.ru

3. Незоренко, Т.К. Управление карьерой менеджера / Т.К. Незоренко. - М. : Лаборатория книги, 2013. - 92 с. ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru

4. Стюрина, Д.Е. Управление деловой карьерой : практикум / Д.Е. Стюрина. - М. :

Евразийский открытый институт, 2013. - 247 с. - ISBN 978-5-374-00414-4 ; То же [Электронный ресурс]. - URL:http://biblioclub.ru

–  –  –

1. Справочная правовая система «Гарант» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// www.garant.ru

2. Справочная правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:

http:// www.consultant.ru

–  –  –

Официальный сайт Министерства Финансов Российской Федерации. [Электронный ресурс].

1.

– Режим доступа: http: // www: minfin Официальный сайт Федеральной налоговой службы Российской Федерации. [Электронный 2.

ресурс]. – Режим доступа: http: // www. nalog.

Официальный сайт Пенсионного фонда Российской Федерации. [Электронный ресурс]. – 3.

Режим доступа: http: // www.pfrf.ru Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики Российской 4.

Федерации. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// www.gks.ru

11. Перечень информационных технологий, используемых при осуществлении образовательного процесса по дисциплине (модулю), включая перечень программного обеспечения и информационных справочных систем (при необходимости)

–  –  –

13. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины Весь необходимый материал по данной дисциплине (теоретического и практического характера) содержится в основной и дополнительной литературе. При изучении дисциплины следует руководствоваться материалами, содержащимися в данном УМК (цели и задачи изучения дисциплины, содержание дисциплины, вопросы к коллоквиуму, примерные варианты контрольных работ и т.д.).

Лекционные занятия предназначены для формирования у студентов целостного представления о закономерностях, принципах и механизмах функционирования организационных систем и перспективах их развития.

Практические занятия предназначены для закрепления и более глубокого изучения определенных аспектов лекционного материала на практике.

На лекциях и семинарских занятиях, рассматриваются основные понятия дисциплины.

Самостоятельная работа предполагает выполнение практических заданий студентом. В результате выполнения разнообразных практических заданий будущий бакалавр должен уметь самостоятельно анализировать, аргументировать и обосновывать закономерности, принципы и механизмы функционирования организационных систем и перспективах их развития.

Базовые литературные и статистические источники для выполнения всех практических заданий приведены в перечне литературы. В отдельных случаях наиболее важные из них указаны непосредственно в тексте задания. Обязательным источником по большинству практических заданий, особенно касающихся деятельности конкретных компаний, органов государственного управления, являются Интернет-ресурсы, а также текущая и годовая статистическая информация Федеральной службы государственной статистики (Росстата) и иных органов.

Следует иметь в виду, что рекомендуемая литература в данном учебном курсе объективно очень быстро устаревает и потому является вместе с материалом лекционного курса лишь отправной теоретической основой для самостоятельного поиска, изучения и аналитической обработки студентом современной научной, учебной и иной литературы, источников периодической печати, Интернет-ресурсов, а также нормативно-правовых документов, непосредственно относящихся к выполнению практического задания.

Дополнения и изменения к рабочей программе на 201__ / 201__ учебный год

В рабочую программу вносятся следующие изменения:

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________



Pages:   || 2 |


Похожие работы:

«К 85-летию Белорусского государственного технологического университета сборник научно-практических работ Кафедра редакционно-издательских технологий студентов и магистрантов 2015 год кафедры редакционно-издательских технологий БГТУ Сидят слева направо: Клецкая З.М. доцент, к.пед. наук; Петрова Л.И., профессор, к.филол. наук; Куликович В.И., заведующий кафедрой, доцент, к.филол.наук; Богданович Е.Н., ст. преподаватель, к.филол. наук; Зылева Г.Ю., лаборант. Стоят слева направо: Микитюк А.,...»

«Законодательное урегулирование вопросов переходного периода По итогам работы Государственного Совета Республики Крым с Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации приняты 12 законов, которые были одобрены Советом Федерации Федерального Собрания Российской Федерации и направлены Президенту Российской Федерации для подписания и обнародования. По состоянию на 31 декабря 2014 года все они подписаны и обнародованы.1. Федеральный закон от 1.12.2014 г. N 402-ФЗ Об особенностях...»

«ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 1.1.1. Цели и задачи дисциплины (модуля) Целью изучения дисциплины «Договорная и претензионно-исковая работа» состоит в приобретении теоретических знаний и практических навыков в организации и ведении договорной и претензионно-исковой работы, выступающей в качестве основного элемента юридического администрирования деятельности хозяйствующих субъектов, а также развитие у студентов личностных компетенций, а также формирование общепрофессиональных компетенций, указанных в...»

«УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 1.1.1. Цели и задачи дисциплины (модуля) Цель освоения дисциплины «Юридическое делопроизводство» – формирование системного представления о документах, оформляемых в процессе нормотворчества и в правоприменительной деятельности, правилах их оформления, формирование навыков работы с документами в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в хозяйствующих субъектах. Для достижения данной цели обучающийся должен овладеть...»

«УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС 1. Пояснительная записка 1.1. Цели и задачи дисциплины Целью дисциплины «Основы экологии» является получение базовых знаний о взаимодействии организмов с экологическими факторами. В процессе изучения дисциплины бакалавры решают следующие задачи: в систематизированной форме усваивают организацию экосистем и сообществ, исследуют общие проблемы демэкологии, познают закономерности развития экосистем, выясняют общие закономерности взаимодействия организмов с...»

«1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 1.1 Цели и задачи дисциплины Образовательный процесс в рамках учебной дисциплины (модуля) строится в соответствии с требованиями Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в послед. ред.), приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 04 мая 2010 г. № 464 «Об утверждении и введении в действие Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению...»









 
2016 www.nauka.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.