WWW.NAUKA.X-PDF.RU
БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА - Книги, издания, публикации
 

Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 9 |

«Секция 14 Социология труда: трудовые отношения в современной России Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Авдошина Н. В., Самара Состояние подготовки кадров рабочих ...»

-- [ Страница 1 ] --

IV Очередной Всероссийский социологический конгресс

Социология и общество:

глобальные вызовы и региональное развитие

Секция 14

Социология

труда: трудовые

отношения

в современной

России

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

Авдошина Н. В., Самара

Состояние подготовки

кадров рабочих профессий

в условиях модернизации производства1

Аннотация В статье рассматривается состояние подготовки кадров



рабочих профессий учреждениями начального и среднего профессионального образования (НПО и СПО), анализируются причины низкого имиджа рабочих профессий и непривлекательности труда преподавателей учреждений НПО и СПО.

Ключевые слова: модернизация, квалифицированные кадры, рабочий, учреждения начального и среднего профессионального образования, промышленность, предприятия обрабатывающих производств Процесс модернизации производства, включающий в себя коренное обновление техники и технологий, будет эффективным только при условии обеспечения его работником «нового типа», то есть высококвалифицированным рабочим, обладающим знаниями и компетенциями работы на высокотехнологичном оборудовании и высокой культурой труда. Поэтому вопрос подготовки кадров для промышленного производства постиндустриального типа и «модернизации» трудового потенциала предприятий сегодня не менее значим, чем его техническая и технологическая модернизация.

В условиях начавшегося переоснащения производства проблема дефицита высокопрофессиональных квалифицированных кадров на промышленных предприятиях существенно обострилась. Стало совершенно очевидно, что на новом оборудовании, с новыми наукоемкими технологиями на значительном числе предприятий практически некому работать.

Поколение рабочих, сформировавшееся и начинавшее свой трудовой путь ещё в советское время, неумолимо уходит. В то же время адекватная Статья подготовлена в рамках проекта 10–06–00033 «Методология и методы ситуационного анализа на предприятии», финансируемого РФФИ. № госрегистрации: 012 011 578 47. Руководитель проекта – С. Г. Климова. Участники проекта: Н. В. Авдошина, В. Ю. Бочаров, И. А. Климов, М. А. Михеенкова, Б. Г. Тукумцев, В. К. Финн, В. А. Ядов.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России замена в необходимом объёме и качестве отсутствует.

Промышленность всё в большей степени испытывает кадровый голод в обеспечении квалифицированными и высококвалифицированными работниками. Предприятия, которые приступили к обновлению своей материально-технической базы, все в большей степени сталкиваются с отсутствием подготовленных профессионалов, способных работать на новом оборудовании.

Состояние подготовки рабочих кадров для предприятий обрабатывающих производств Самарской области анализировалась в социологическом исследовании, выполненном НИИ социальных технологий Самарского госуниверситета в четвёртом квартале 2011 года, в ходе которого были обследованы учреждения системы начального и среднего профессионального образования (НПО и СПО), которая претерпевает сегодня серьёзное реформирование.

В постсоветский период времени произошло значительное сокращение числа учебных заведений, специализирующихся на подготовке рабочих.

Так, в 1990 году на территории Самарской области действовали 82 учреждения НПО, а в 2010 году - 26 учреждений, то есть в 3 раза меньше. При этом основная часть оставшихся учреждений НПО в новых условиях ориентирована на подготовку кадров для сферы обслуживания, и лишь незначительная доля – на подготовку рабочих для промышленных предприятий.

В процессе этого сокращения произошло и продолжается сокращение численности обучаемых в системе начального и среднего профессионального образования: за 6 лет (с 2005 по 2010 год) – почти в два раза.

Сокращение учащихся в системе начального и среднего профессионального образования, безусловно, имеет объективные причины. Прежде всего, это снижение востребованности в подготовке новых рабочих кадров в период кризиса 90-х и тесно связанный с этим установившийся в значительной части отраслей уровень низкой оплаты труда выпускников профессиональных учебных заведений. Пользуясь безразличием к этому вопросу государственных органов власти, часть предприятий устанавливает для вновь принимаемых на работу, в том числе, и для выпускников учреждений НПО и СПО, заработную плату, которая по уровню ниже прожиточного минимума (ПМ) и даже ниже установленного МРОТ, несмотря на то, что последнее является грубым нарушением законодательства.





Максимум заработной платы, на который может рассчитывать выпускник системы НПО и СПО, – 5-6 тысяч рублей и полная неопределенность в возможностях профессионального продвижения. Как правило, молодые обладатели рабочих профессий такого испытания не выдерживают и увольняются. Всё это не способствует созданию имиджа рабочих профессий и заставляет абитуриентов не поступать на отделения, которые готовят кадры таких рабочих профессий. Исследователи сумели обнаружить лишь одно предприятие, которое разработало систему поддержки вновь поступающих молодых рабочих. По инициативе этого предприятия заключаются трехсторонние договоры между министерством образования и науки области, учебным заведением и учащимся. Выпускник, устроившийся работать на это предприятие, получает подъемные в размере 160 тысяч рублей, и 4 тысячи

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

рублей перечисляет учебное заведение. На предприятии в соответствии с договором молодой рабочий обязуется отработать после окончания учебы 3 года. Такая система выгодна и работодателю, получающему стабильного работника, и самому молодому специалисту, который может рассчитывать на подъёмные средства. Однако этот опыт остаётся пока единичным.

Наряду с низкой оплатой важной причиной непривлекательности для молодёжи труда на промышленных предприятиях являются некомфортные, а нередко и неудовлетворительные условия труда. Процесс модернизации производства идёт крайне медленно, ещё медленнее создаются современные промышленные предприятия. По оценкам специалистов, изношенность материальной базы промышленных предприятий превышает 65%. До сих пор оборудование, установленное в годы первых пятилеток ХХ века, не является большой редкостью на отдельных предприятиях.

Понятно, что в эпоху постиндустриальных технологий такое место работы не будет популярным для молодёжи.

Сокращение численности обучающихся в учреждениях начального и среднего профессионального образования обусловлено также и наличием «демографической ямы». Эта демографическая ситуация оказывает влияние на уровень оплаты труда школьных учителей, зависящий от количества учеников в классе. Такая зависимость заставляет школы «держать» в старших классах даже неуспевающих учеников, которые могли бы после окончания 9 класса пойти в учреждения СПО.

В условиях «демографической ямы» в борьбу за абитуриентов с образовательными учреждениями НПО и СПО вступили вузы. За последние 5 лет в Самарской области число вузов, реализующих программы среднего профессионального образования, увеличилось в три раза, и этот процесс, по прогнозам специалистов, будет нарастать. А это означает дальнейшее сокращение абитуриентов в учреждениях НПО и СПО, поскольку даже слабые выпускники школ предпочитают поступать в вузы на платные отделения.

Строго говоря, такая система набора на подготовку по рабочим профессиям, когда учащимися становятся безнадежно отстающие школьники, не может считаться оптимальной. Это лишает страну надежды на создание высококвалифицированного рабочего персонала предприятий. Однако сейчас ситуация выглядит еще хуже – в систему НПО и СПО приходят учиться школьники, не закончившие не только неполное среднее образование, но проучившиеся всего 5-7 классов! Руководители обследованных учреждений СПО говорили, что к ним приходят учиться люди с любым образованием

- 5 классов или с полным средним образованием - всё равно, лишь бы было 14,5 лет. И какого труда стоит чему-то научить этих 5-6-классников, если в школе они, по сути дела, толком не учились! В одном учреждении НПО мастер производственного обучения рассказал исследователям об учащемся, у которого «золотые руки» и он всё схватывает буквально «на лету», на любом станке может сделать любое изделие. Но он вообще не умеет писать.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

Справедливости ради следует отметить, что реформирование системы начального и среднего профессионального образования даёт некоторые положительные результаты. Прежде всего, они касаются модернизации материально-технической базы обучения в учреждениях НПО и СПО и создания ресурсных центров, в которых аккумулируются новые средства обучения и новое оборудование, на котором могут проходить практику учащиеся разных учреждений НПО и СПО. Хотя, по отзывам руководителей обследованных учебных заведений, это оснащение всё равно отстаёт от того нового оборудования, которое приобретают сегодня некоторые предприятия и где происходит «доучивание» учащихся в рамках производственной практики.

Ещё одно значимое изменение касается новых учебных программ, в которых произошло смещение учебной нагрузки от практики в пользу теории. Изменение не бесспорное, если учитывать, что выпускник учреждений НПО или СПО получает рабочую профессию, а значит, должен владеть, в первую очередь, практическими навыками. Однако с учётом того, что рабочий ХХI века должен владеть достаточно высоким уровнем общей культуры в самом широком смысле слова, здесь есть определённая целесообразность.

Говоря о подготовке рабочих кадров, нельзя не сказать не только о том как, но и кто их готовит. И здесь в ходе исследования также обнаружился ряд проблем.

Первая проблема – старение преподавательского состава. Средний возраст преподавателей учреждений НПО и СПО составляет 46,4 лет, мастеров производственного обучения – 48,4 лет. Каждый пятый из работающих в системе СПО является пенсионером по возрасту. А доля молодёжи составляет от 9 до 14%, то есть в среднем в два раза ниже, чем доля пенсионеров. Это создаёт опасность несвоевременного обновления кадрового состава преподавателей и мастеров и предпосылки для значительного дефицита квалифицированных педагогических кадров. При этом ограничивается возможность расширения обучения учащихся по новым программам, ориентированным на современное высокотехнологическое оборудования, на компьютеризацию производственных процессов. Ведь мастера-пенсионеры, которые удерживаются на небольшой заработной плате, поскольку рассматривают её как прибавку к пенсии, сами по себе вполне вероятно являются хорошими людьми и производственниками. Но основам новой техники, которая идёт сегодня в производство, обучить учащихся могут далеко не все из них. И система начального и среднего профессионального образования всё в большей степени оказывается в зависимости не только от качества пришедших абитуриентов, но и от квалификационного потенциала работающих в ней преподавателей, который в последние десятилетия существенно не прирастает.

Главной причиной отсутствия притока кадров в учреждения НПО и СПО, судя по материалам исследования, следует назвать размер заработной платы, который установлен для мастеров производственного обучения и преподавателей. Вот как выглядит оплата труда наставников, которые

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

должны научить производственному мастерству будущих рабочих. Мастер производственного обучения с высшим образованием, обладающий большим стажем, имеющий высшую категорию и награды за свою работу, получает за ставку 5700 рублей. Мастер без стажа и категории – 4200-4700 рублей. Зарплата преподавателей не намного больше. Такой уровень оплаты труда не соответствует содержанию труда педагога учебного заведения и лишает систему производственного обучения перспективы. Опрошенные педагоги отмечали, что такая зарплата вызывает не только сочувствие, но и недоумение и даже насмешки окружающих. Преподаватель одного из обследованных учреждений СПО рассказала о том, как ученик задал ей вопрос о её зарплате. И когда услышал, что она получает 4 000 рублей в месяц, спросил, зачем она вообще здесь работает.

В этих условиях преподаватели вынуждены брать дополнительные нагрузки, чтобы обеспечить себе простое выживание. Некоторые из них работают на 1,5-2 ставки, выполняют какие-то административные функции и в результате получают где-то более 10 тыс. рублей. Но совершенно очевидно, что это не может не отражаться на качестве учебного процесса.

Специалисты с высшим образованием, со стажем производственной деятельности сюда работать не идут.

Таким образом, кадровый дефицит в учебных заведениях НПО и СПО в настоящее время следует рассматривать как всё обостряющуюся актуальную проблему. И нельзя не отдавать себе отчёт в том, что без решения таких вопросов, как повышение оплаты труда, организация подготовки педагогических кадров для системы начального и среднего профессионального образования, повышение статуса преподавателей и мастеров учебных заведений, устранить этот дефицит невозможно. Нельзя не учитывать того, что в настоящее время вакансии преподавателей и, особенно, мастеров учреждений профессионального образования по уровню своей привлекательности вообще не котируются на рынке распределения трудовых ресурсов.

Следовательно, если говорить о подготовке квалифицированных рабочих кадров, которые будут успешно работать в условиях модернизации промышленности, то необходимо понимать, что без решения комплекса отмеченных проблем такая подготовка невозможна. Ещё раз подчеркнём, что главными из этих проблем являются:

 социальная незащищённость выпускников учреждений НПО и СПО, поступающих на работу на предприятия, крайне низкий уровень их заработной платы, отсутствие социальной поддержки. Для решения этой проблемы необходимо пересмотреть существующий порядок планирования подготовки кадров по рабочим специальностям. В основу планирования должны быть положены официальные договоры учебных заведений с предприятиями, определяющие количество подготавливаемых специалистов, содержание сотрудничества предприятия с учебным заведением и обязательство предприятия по организации адаптационного процесса и профессионального продвижения выпускника. Причём для воздействия на руководителей предприятий, не желающих заключать договоры с учеб

<

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

ными заведениями НПО и СПО, принимать участие в подготовке кадров рабочих и способствовать их адаптации, должен быть использован правовой и административный ресурс;

 крайне низкий уровень оплаты труда преподавателей и мастеров производственного обучения учреждений НПО и СПО и, как следствие, старение педагогического состава, отсутствие притока молодых кадров.

Сложившаяся ситуация требует привлечения в систему начального и среднего профессионального образования молодых специалистов, отвечающих новым, современным требованиям. Этому могут способствовать меры, которые планирует осуществить правительства страны по доведению уровня оплаты труда педагогов и мастеров учреждений НПО и СПО до среднего уровня зарплаты по региону. Но при этом министерству образования и науки РФ необходимо обратить особое внимание на то, чтобы повышение оплаты труда преподавателей в области было осуществлено в расчёте на ставку преподавательской деятельности, а не на достигнутый в результате беспредельного совместительства уровень реальной оплаты труда. Было бы целесообразно определить и узаконить допустимые масштабы совместительства в учебных заведениях при новых ставках, которые будут установлены. И это, в то же время, следует рассматривать как важный шаг к повышению качества обучения.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Бочаров В.

Ю., Самара Включенность работников в деятельность предприятия как механизм переформатирования конфигурации трудовых отношений1

–  –  –

Ключевые слова: наемный труд, отчуждение, трудовые отношения, приверженность, вовлеченность, включенность в деятельность предприятия, самарский мониторинг Постановка исследовательской задачи Еще с середины ХХ века, когда наемный труд стал массовым, для подавляющего большинства трудящихся, многие исследователи вполне справедливо обращали внимание на обострившуюся проблему низкой трудовой активности наемного персонала и соответственно эффективности всей конфигурации трудовых отношений.

Так, еще Т. Парсонс подчеркивал, что «переход к специализированному наемному труду оправдывается более высоким уровнем эффективности такой организации, обеспечивая более высокий уровень жизни, но в то же время является и проблематичным, поскольку предполагает потерю “независимости” и утрату ощущения себя как самостоятельного хозяина» [1, с. 317]. То есть в терминологии марксизма речь идет о феномене «отчуждения» и «частичного работника».

С существованием этого явления, так или иначе, соглашаются практичеИсследование ведется в рамках проекта № 10–06–00033 «Методология и методы ситуационного анализа на предприятии», финансируемого РФФИ. Руководитель проекта – С. Г. Климова. Участники проекта:

Н. В. Авдошина, В. Ю. Бочаров, И. А. Климов, М. А. Михеенкова, Б. Г. Тукумцев, В. К. Финн, В. А. Ядов.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

ски все современные исследователи наемного труда. Например, Р. Кастель подчеркивает, что К. Маркс «лишь радикализировал понимание антропологической структуры наемного труда, которая, казалось, всегда сопровождается ситуацией зависимости, когда человек отдает в распоряжение другого свою способность к труду. Это буквальный смысл выражения “отчужденный труд”: работать на другого, а не на себя, оставлять результаты своего труда кому-то чужому, кто будет их потреблять и продавать»

[2, с. 416]. В свою очередь П. Бурдье отмечал, что такое отчуждение очень болезненно воспринимается самими наемными работниками переживается ими «как нечто калечащее, патологическое и невыносимое, потому что нечеловеческое» [3, с. 287].

И действительно, наемный труд и порождаемое им отчуждение работника от процесса труда и его результатов сопровождали метаморфозы промышленного (и не только промышленного) производства на протяжении всей его истории. Проблемы, которые при этом возникали и были связаны с незаинтересованностью работающего в качестве своего труда, в бережном отношении к средствам производства, решались посредством формирования и совершенствования разнообразных «систем контроля»

и выработке изощренных механизмов «подчинения» и «принуждения» [4].

При этом «принуждение», в настоящее время, как правило, носит «мягкие»

и «скрытые» формы: «Мягкие и скрытые формы принуждения тем вероятнее утверждаются как единственный способ осуществления господства и эксплуатации, чем труднее реализуется и сильнее осуждается людьми грубо-непосредственная эксплуатация» [5, с. 252]. Однако, по сути, это все равно остается принуждением и мало меняет конфигурацию трудовых отношений на предприятиях.

В то же время по мере формирования нового постиндустриального уклада производства все более изменяются требования к людям, которые заняты в нем. Речь идет не только (и не столько) о необходимости изменения уровня их профессионализма. Особое значение приобретает их отношение к предприятию, на котором они трудятся.

Это связано, прежде всего, с тем, что по мере изменения технического уклада производства и внедрения новых наукоемких технологий, наряду с немалым числом получаемых при этом позитивных результатов, происходит сокращение возможности внешнего, неразрушающего контроля над деятельностью непосредственного исполнителя. Брак в его работе (отклонения от заданного алгоритма или откровенные упущения) может быть обнаружен лишь на заключительной фазе производства или даже только на стадии потребления произведенной продукции. Как следствие этого, предприятие оказывается заложником отношения исполнителей к своему месту работы, от их заинтересованности в успехе всего производства в целом.

Сложившаяся ситуация получила в промышленно развитых странах название «кризис человеческой активности» [6]. Преодоление отчуждения работников и их безразличия к результатам выполняемой работы, поиск средств формирования, ответственного отношения к своему труду стали

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

рассматриваться в качестве важнейших задач развития предприятий. Одним из наиболее распространенных способов решения этой проблемы в промышленно развитых странах в последние десятилетия стал поиск путей усиления заинтересованности работников в успехе предприятия, на котором они трудятся. Это качество работника получило в разных странах разное наименование. Появились понятия «преданность», «идентификация», «вовлеченность» в деятельность предприятия [7, 8, 9]. В отечественной социологии для характеристики такого поведения еще в советское время был предложен термин «включенность в организацию» [10].

В настоящее время включенность в деятельность предприятия, рассматривается в настоящее время практическим менеджментом как степень субъективной предрасположенности индивида рассматривать проблемы предприятия, в котором он трудится, как личностно значимые для него, как его готовность способствовать успеху деятельности этого предприятия [11]. Включенность означает принятие работником правил и норм, функционирующих на предприятии, согласие с целями его деятельности. Чем в большей степени человек воспринимает как значимые для него задачи и проблемы предприятия, на котором он трудится, тем выше его готовность и способность поддерживать и цели стоящие перед предприятием, на котором он работает.

Методика оценки включенностив деятельность предприятия и ее апробация

В Самарском НИИ «Социальные технологии» при Самарском государственном университете на протяжении длительного времени велась работа по разработке и совершенствованию методики оценки включенности работников в деятельность предприятия, на котором они трудятся [12].

При этом использовались разработки зарубежных и отечественных исследователей. Часть методических приемов было заимствовано у зарубежных авторов, другая часть разработана в НИИ «Социальных технологий»1. В то же время комплексный подход к итоговой оценке включенности работника в деятельность предприятия был разработан в рамках всероссийского проекта «Методология и методы ситуационного анализа на предприятии»2, Этот проект направлен на создание уникальной стандартизированной методики для изучения трудовых отношений на предприятии с возможностью прогнозирования вариантов метаморфоз взаимодействия персонала Создаваемые варианты методики на протяжении длительного времени (с 1998 года) опробовались в рамках исследовательского проекта «Самарский мониторинг социально-трудовой сферы» (под науч.

рук. Б.Г. Тукумцева).

Осуществляется с осени 2010 г. по гранту РФФИ № 10–06–00033. Руководитель проекта – С.Г.

Климова. Участники проекта: Н.В. Авдошина, В.Ю. Бочаров, И.А. Климов, М.А. Михеенкова, Б.Г. Тукумцев, В.К. Финн, В.А. Ядов.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России и руководства, предотвращения эскалации конфликтных ситуаций, а также измерения уровня включенности работников в деятельность предприятия [13, 14]1.

Параллельно велись и традиционные самарские мониторинговые исследования, осуществляемые НИИ социальных технологий СамГУ в рамках которых также апробировалась методика включенности работников в деятельность предприятия2.

В своем последнем варианте методика оценки включенности в деятельность предприятия определяется на основе двух характеристик3:

• во-первых, это «приверженность» работе именно на этом предприятии, которая складывается из удовлетворенности работника своим местом работы и его стабильности (отсутствие желания сменить место работы, уволиться и уверенность в том, что это достойное место работы);

• во-вторых, «вовлеченность» в достижение целей, поставленных руководством предприятия, когда работник рассматривает эти цели как значимые для себя, и проявляет готовность способствовать их достижению и решению.

На основе полученных данных о состоянии приверженности респондентов работе на предприятии и их вовлеченности в достижение целей предприятия мы имеем возможность путем сопоставления этих двух характеристик определить долю работников, включенных в деятельность своего предприятия [15].

Интерпретация результатовэмпирических исследований и выводы

Ниже приводятся данные о включенности работников в деятельность предприятий обследованных в рамках проекта «Методология и методы ситуационного анализа на предприятии» в сравнении с цифрами по Самарскому региону, полученными исследователями НИИ «Социальные технологии» на промышленных предприятиях в 2008 г. (опрос проводился на 15 производственных предприятиях, N=900 [16]) и предприятиях транспорта в 2011 г.

Апробация методов и инструмента исследования происходила на двух промышленных предприятиях г. Самары, относящихся к сфере машиностроения и металлообработки, в апреле–мае 2011 года. Всего было опрошено 200 респондентов.

Осенью 2011 г. было выполнено исследование по теме «Мониторинг социально-трудовой сферы предприятий транспорта Самарской области». Исследование выполнено на базе трех предприятий муниципального транспорта в двух городах Самарской области (Самара и Тольятти). Всего было опрошено 100 респондентов.

Подробно методика представлена в статье: Бочаров В.Ю., Тукумцев Б.Г. Оценка включенности персонала в деятельность предприятия / Социологические методы в современной исследовательской практике / отв. ред. О.А. Оберемко. М.: НИУ ВШЭ, 2011. С. 124-129.

В целом представленные данные свидетельствуют об очень низком уровне включенности работников в деятельность своего предприятия. К сожалению, это реальность нашего отечественного производства. По этим показателям отечественная организация труда и работа с персоналом на предприятиях намного отстает от аналогичных показателей включенности в странах Европы и некоторых других государств. Безразличие большей части персонала к деятельности своего предприятия, к качеству выпускаемой им продукции, к его успехам на внутреннем и внешнем рынке создает серьезные проблемы на пути перевооружения российского производства и представляет собой в настоящее время одну из самых серьезных социальных проблем при завоевании симпатий как зарубежного, так и отечественного покупателя.

Управленческий аппарат обследованных предприятий явно недооценивает значение отношения работающих к своему предприятию. И дело здесь не только в уровне заработной платы, но и в отношении к условиям, в которых работник находится большую часть своего времени. Тем не менее, к сожалению, руководители российских предприятий по-прежнему верят лишь во всемогущество материального стимула. Было бы, разумеется, нелогично возражать против повышения уровня оплаты труда работникам производства, но этого уже давно недостаточно. Лишь сочетание социальной и материальной мотивации труда может в современных условиях обеспечить высокую культуру производства, решить проблему конкурентоспособность предприятий на внутреннем и внешнем рынках. Работник, заинтересованный в успехе предприятия, включенный в его деятельность не позволит себе нарушать требования технологического процесса и сдавать продукцию, не отвечающую стандартам качества, а может быть не позволит сделать это и своему напарнику.

Не менее важно для руководителей всех уровней научиться строить свои отношения с персоналом не только на основе материальных отношений, но и на основе поощрения роста его профессионального уровня, на основе развития инициативы людей в области рационализации. Важно строить новые трудовые отношения на пути поиска сотрудничества с персоналом. Такое переформатирование трудовых отношений в современных условиях широко используется в развитых странах.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

Современный этап развития промышленности и современная конфигурация трудовых отношений уже сегодня требуют работника нового типа, идентифицированного с целями и задачами производства.

Необходимые качества такого работника выглядят очень просто, но их очень нелегко сформировать в реальности. Такие работники:

1. Не имеют желания покинуть в ближайшем будущем своё предприятие.

2. Готовы рекомендовать свое предприятие как хорошее место работы своим близким и друзьям.

3. Они информированы о целях и задачах деятельности своего предприятия.

4. Они поддерживают эти цели и задачи.

5. Они готовы проявить инициативу, направленную на решение задач, которые стоят перед предприятием.

Формирование таких качеств у персонала представляет собой не какую-то отдельную воспитательную программу. Оно может стать результатом лишь существенной перестройки всей технологической, организационной и управленческой деятельности предприятия. Постепенно должно создаваться совершенно новое отношение к «человеческому фактору производства». Модернизация, о которой сегодня много говорят руководители нашего государства, не ограничится заменой одной техники на другую. Понадобится другой человек-работник и другое отношение к нему.

Понадобятся совершенно новые условия труда и система вознаграждения персонала и в конечном итоге в целом новая конфигурация трудовых отношений на отечественных предприятиях.

К сожалению уровень включенности работников в деятельность современных российских предприятий явно недостаточен для их эффективной работы в период интенсивной модернизации и повышения требований к наемному персоналу. Кроме того, существующий уровень включенности не позволяет говорить о формировании цивилизованных трудовых отношений. Российский наемный работник в своей основной массе по-прежнему пассивен и отчужден от целей и задач своего предприятия, но работодатели за редким исключением не осознают своих выгод от изменения существующего положения. А ведь для современной России с безнадежно устаревшими производственными фондами и чрезвычайно низким уровнем институциализации трудовых отношений использование мотивационного потенциала остается едва ли не единственным социальным резервом повышения общего экономического благосостояния.

Не лишним будет сказать, что формально присутствующие на большинстве российских предприятий профсоюзы (в основном системы ФНПР) очень слабо влияют на существующее положение дел и не проявляют должной активности. Хотя именно профсоюзы со своей стороны могли бы стать инициаторами давно назревших перемен [4, 16].

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

Наконец стоит сказать, что, обосновывая необходимость социальных реформ в сферах как управления персоналом, так и трудовых отношений, социологи-исследователи подают сигнал и структурам власти.

Трудовое законодательство требует серьезных изменений. Оно должно быть ориентировано на развитие реального сотрудничества работодателей с работниками наемного труда.

Библиографический список

1. Парсонс Т. Модель дифференциации / Функциональная теория изменения / О структуре социального действия. М.: Академический Проект,

2000. С. 314-317.

2. Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда / общ ред. пер. Н.А. Шматко. СПб.: Алетейя, 2009.

3. Бурдье П. Социология политики / пер. с фр.; сост., общ. ред. и предисл.

Н.А. Шматко. М.: Socio-Logos, 1993.

4. Бочаров В.Ю. Наемный труд в современной России: пространство матрицы отчаяния. – Saarbrcken, Germany: Lambert Academic Publishing, 2012.

5. Бурдье П. Практический смысл / пер. с фр.: А.Т. Бикбов, К.Д. Вознесенская, С.Н. Зенкин, Н.А. Шматко; отв. ред. пер. и послесл.

Н.А. Шматко. СПб.: Алетейя, 2001.

6. Тукумцев Б.Г., Бочаров В.Ю. Кризис трудовой активности //

Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. – СПб.:

Наука, 2006. С. 124-125.

7. Майтленд Р. Преданность работников в Европе: характеристики, причины, последствия // Персонал Микс. 2003. № 4.

8. Рольф Ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / пер.

с нем. – Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006.

9. Великобритания: вовлеченность работников // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 3. С. 118-123.

10. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. – М.: Политиздат, 1975.

11. Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию // Социология труда.

Теоретико-прикладной толковый словарь. – СПб.: Наука, 2006, С. 31-32.

12. Тукумцев Б.Г. Оценка включенности в организацию персонала промышленных предприятий // Контексты социального знания. – Самара:

Универс-групп, 2005. С.250-260.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

13. Климова С.Г. Ситуационный анализ социально-трудовой сферы на предприятии: концептуальные основания / Социологические методы в современной исследовательской практике / отв. ред. О.А. Оберемко.

М.: НИУ ВШЭ, 2011. С. 106-112.

14. Климова С.Г. Теоретические подходы к изучению трудовых отношений на предприятии в методологии ситуационного анализа // Вестник Института социологии. 2011. № 2. C. 132-148.

15. Тукумцев Б.Г., Бочаров В.Ю. Оценка включенности персонала в деятельность предприятия / Социологические методы в современной исследовательской практике / отв. ред. О.А. Оберемко. М.: НИУ ВШЭ,

2011. С. 124-129.

16. Бочаров В.Ю. Социальный институт наемного труда в современной России. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2010.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Братющенко С.

В., Новосибирск Социальная ответственность бизнеса как фактор трудовой мобильности работников

–  –  –

Ключевые слова: социальная ответственность бизнеса, соблюдение трудового законодательства, человеческий капитал, социальные инвестиции, факторы трудовой мобильности, текучесть кадров Персонал компании является одним из базовых ресурсов организации, от его качества и потенциала во многом зависит успех и конкурентоспособность бизнеса в целом. Однако, именно персонал российских организаций стал той подушкой экономической безопасности, которой воспользовался бизнес в трудные времена 90-х. У российских бизнесменов часто нет уверенности в том, что вложения в человеческий капитал организации «окупятся» эффективностью работы, лояльностью персонала и сохранением ценных кадров.

Концепция социально ответственного поведения означает не только соблюдение законодательно установленных норм и правил в работе компаний, но и осуществление деятельности сверх этих требований. Давление общества и реализация своих потребностей заставляют представителей российского бизнеса признавать необходимость социально ответственного поведения. Корпоративная социальная ответственность ставит во главу угла инвестиции, имеющие социальную направленность, и социально ответственное поведение, которые приносят пользу как компании, так и обществу. Одним из объектов реализации социально ответственного поведения

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

является персонал самой организации. Кадры для компании это не только качество и эффективность ее работы, но ее устойчивость, гибкость и потенциал к прорыву вперед. Поэтому работа с персоналом некоторыми исследователями социальной ответственности бизнеса считается «инвестициями»

в основной капитал организации.

Проведенные исследования [1] выявили, что социальная незащищенность и социальное неблагополучие работников сказывается на незаинтересованности работников в работе на данном предприятии, отсутствии желания продолжать специализированное образование.

Работники социально не ответственных предприятий1 отмечают низкий уровень качества своей трудовой жизни и жизни в целом: они не довольны условиями труда, оплатой, возможностями профессионального роста, они ориентируются на себя, не ожидая поддержки со стороны, самостоятельно занимаются и своим профессиональным развитием и здоровьем. Предпочтение в профессиональной подготовке они отдают общему образованию, чтобы было легче найти работу. С одной стороны, это помогает им быть более уверенными в своем будущем – например, возможность найти работу не хуже той, на которой они работают сейчас, с другой – снижает их ценность для работодателя, поскольку данное поведение не демонстрирует заинтересованность работника в рабочем месте, что означает и невыгодность для работодателя инвестиций в данного сотрудника.

Социально ответственные предприятия, вкладывая средства в создание благоприятных социальных условий, способствуют развитию работника как личности и как профессионала, что сказывается на желании работника повышать свою квалификацию, реализовываться в работе, заниматься своим здоровьем, что непосредственно отражается на качестве человеческого потенциала предприятия. Социально ответственные компании обеспечивают своим работникам не только социальные гарантии в виде соблюдения трудового законодательства, но и возможность пользоваться дополнительными социальными льготами за счет предприятия. Соответственно, их работники больше удовлетворены своей работой и жизнью в целом. Работники социально ответственных предприятий максимального уровня позитивно оценивают свою работу, условия труда, возможности профессионального роста, да и на жизнь в целом глядят более оптимистично, особенно в контексте своего материального положения.

Однако, получит ли уверенность в лояльности работниках работодатель от своих инвестиций или работник, увеличив свой человеческий капитал, уйдет на более высокооплачиваемое место работы в другую компанию?

Для предприятия смена работником места работы - текучесть кадров – является большой проблемой. Сложность экономической ситуации в России в 90-е годы – невыплата заработной платы, беспрецедентное Было взять деление предприятий по критериям соблюдения законодательно прописанных трудовых прав работников и дополнительных льгот, предоставляемых самим предприятием - социальных инвестиций (социально не ответственные предприятия, социально ответственные предприятия минимального уровня, социально ответственные предприятия среднего уровня, социально ответственные предприятия максимального уровня (Подробнее см. [2]).

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

сокращение производства стали причиной частой смены рабочих мест.

Так, В. Гимпельсон считает, что причиной высокой подвижности работников на рынке труда является гибкость уровня заработной платы [3].

И действительно, поиск более привлекательного места работы с учетом более привлекательных характеристики будущей работы является одной из распространенных причин смены места работы (особенно, с точки зрения величины заработной платы).

Факторы трудовой мобильности хорошо изученная тема. Многие исследователи подтвердили, что к трудовой мобильности больше склонны мужчины, молодые люди, занятые в сфере обслуживания, работники с невысоким должностным статусом и сроком работы на данном предприятии [4, 5, 6]. Также в проводимых исследованиях [7] уже было выявлена зависимость смены места работы и характеристик предприятия – размером и формы собственности - на малых предприятиях и на предприятиях частного сектора работники чаще меняют место работы. А чем более высоким был уровень социальной защиты, предоставляемый предприятием, тем меньше человек был склонен менять место работы.

Однако насколько в современной России оказывается значима реализуемая многими предприятиями концепция социальной ответственности для самих работников, для их лояльности работодателю, повышению производительности труда и профессиональному развитию? Можно ли считать социально ответственное и безответственное поведение организации фактором снижения или увеличения трудовой мобильности работников?

На основе анализа литературы и проведенных исследований проверим гипотезу о пониженной трудовой мобильности работников на социально ответственных предприятиях.

Чтобы ответить на поставленные вопросы и проверить гипотезу воспользуемся данными российского мониторинга экономики и здоровья населения (используем базу данных РМЭЗ за 2007-2008 гг.).

Выделенные в литературе факторы1 оказались статистически значимо связаны с принятием решения о смене места работы по критерию Хи-квадрат (sig=0,005), что подтверждает результаты, полученные другими исследователями.

К смене места работы в большей степени склонны мужчины. Наиболее активный период смены работы наблюдается у респондентов до 25 лет, а после 35 лет люди уже не склонны менять работу (вплоть до возраста ухода на пенсию). Уровень образования обратным образом влияет на текучесть кадров – чем выше образование, тем люди менее склонны менять место работы (возможно, его сложнее найти, требования к рабочему месту выше).

В соответствии с теорией человеческого капитала по Беккеру специфический капитал, который приобретается именно на рабочем месте, увеличивает ценность работника для работодателя. На данном массиве данных Личные характеристики работника: пол, возраст, уровень образования, профессиональный статус, опыт работы на данном предприятии, уровень заработной платы; и характеристики предприятия – отрасль, объем социальных гарантий, предоставляемых предприятием, форма собственности и размер предприятия

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

мы видим, чем меньше стаж работы на предприятии, тем легче работники меняют место работы. При анализе профессионального статуса рабочих обнаружена склонность к смене места работу у занятых в сфере обслуживания и разнорабочих (Скорректированный остаток (Z-статистика) 1 = 2,1 и 3,9), и склонность профессионалов с высшим образованием не менять место работы.

Наша гипотеза о влиянии социальной ответственности работодателя (типы предприятий по уровню соблюдении трудового законодательства работодателем и предоставления дополнительных социальных льгот) на принятие решения о смене места работы не опровергнута. Наблюдается статистически значимая связь между сменой места работы и нарушением трудовых прав работника.

Для оценки вклада каждой переменной в решение о смене места работы был проведен логистический регрессионный анализ. Включим в уравнение регрессии все переменные, с которыми была выявлена связь.

Практически все переменные у нас будут категориальными, поэтому нам необходимо отобрать из них те, которые лучше объясняют зависимую переменную. Мы воспользуемся одним из методов пошагового включения переменных. Нам в большей степени подходит метод обратной селекции, который сначала берет в расчет все переменные, а затем в обратном порядке проводит исключение малозначимых переменных.

Точность исполнения прогноза составила 68,6%, данная модель описала 14% общей дисперсии. Переменные, которые остались в уравнении – количество лет специального стажа на данном предприятии, форма собственности предприятия и тип социально ответственного поведения. Остальные переменные не были включены в уравнение регрессии, поскольку в меньшей степени объясняли изменения предсказываемой переменной (см. таблицу 1).

Таблица 1 Переменные в уравнении

–  –  –

Фиксирует связь между отдельными клетками в таблице сопряженности, которая статистически значима при уровне выше 1,96. В таблице здесь и далее выделена курсивом.

Из таблицы видно, что с частных предприятий работники увольняются на 79%, а работники предприятий смешанной формы собственности на 72%, чаще, чем с государственных предприятий.

Вероятность сменить место работы у работников социально ответственных предприятий минимального уровня на 11% ниже, чем у работников социально не ответственных предприятий. Дальнейшее увеличение степени социальной ответственности предприятия также способствует снижению вероятности ухода работника. По сравнению с работниками социально не ответственных предприятий работники социально ответственных предприятий среднего уровня меняют работу реже на 29%, а работники социально ответственных предприятий максимального уровня на 42%.

Вероятность увольнения работника с опытом работы 1-2 года на предприятии становится на 47% меньше, чем у работника, проработавшего на предприятии менее года. У работников, имеющих стаж работы на данном предприятии 3-4 года, вероятность смены места работы падает на 66% (до 34%). У работников с опытом 5-10 лет вероятность снижается на 78%, а у работников со стажем более 11 лет на 86%.

Таким образом, тип поведения работодателя – социально ответственный или социально не ответственный – оказывает влияние на принятие решения о смене места работы.

В большей степени данная взаимосвязь выявлена у группы промышленных рабочих. Однако требуется дальнейший анализ данной ситуации – в динамике (сравнение данной тенденции в предыдущие годы и последуСекция 14. Социология труда: трудовые отношения в России ющие), с изменением условий анализа (увеличение порога значимости вероятности) и качественный анализ внутри других групп работников по профессионально-должностному статусу.

Библиографический список

1. Братющенко С.В. Социальная ответственность бизнеса как фактор развития человеческого капитала // Россия и россияне в новом столетии:

вызовы времени и горизонты развития: Исследования Новосибирской экономико-социологической школы / отв. ред. Т.И. Заславская, З.И. Калугина, О.Э. Бессонова; - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008. – Гл. 26. - С. 564-578.

2. Братющенко С. В. Соблюдение трудового законодательства работодателем // Новые направления социально-экономического развития и инновации: взгляд молодых ученых. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН,

2006. с. 176-184.

3. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991–2000 гг.) / Под ред.

В. Гимпельсона и др. М.: ТЕИС, 2002.

4. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы. URL: http://www.nir.ru/ sj/sj/sj3-4-99-kab.html (Дата обращения: 15.04.2012)

5. Какова норма текучести персонала? // Секрет фирмы. 2004. 26.06.04.

URL: http://www.klerk.ru/boss/articles/10341 (Дата обращения:

15.04.2012).

6. Мальцева И.О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России?

// Экономический журнал ВШЭ. 2009. №2. С.243-278.

7. Ольбикова Е.И. Влияние образовательных различий на характер трудовой мобильности работников (на российском рынке труда) // Экономическая социология. 2003. №5. С.72-94.

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России Бушкова-Шиклина Э.

В., Киров Проблемы и перспективы реализации кадровой политики на предприятиях Кировской области1

–  –  –

Ключевые слова: квалификационные ресурсы, кадровая политика, кадровые процессы, кадровый состав, размер предприятия Современная концепция управления организацией предполагает необходимость формирования взвешенной кадровой политики – совокупности организационных механизмов обеспечения, поддержания, укрепления и развития актуального и потенциального кадрового состава, создания квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [1].

В рамках ряда исследовательских проектов, реализованных на базе Вятского государственного гуманитарного университета в 2010-11 гг.

(«Механизмы управления социальным развитием организации», «Управление развитием человеческого потенциала в социально-экономической политике региона», «Ресурсообеспеченность населения г. Кирова», «Я (не) уеду из Кирова», «Молодежь в системе человеческого потенциала как стратегический социально-экономический ресурс региона»

(грант РГНФ № 10-03-00265а) и др., основные результаты см. [2–5]) было показано:

Статья подготовлена при поддержке гранта Российского фонда фундаментальных исследований (проект № 12-06-97014-р_поволжье_а «Инновационные механизмы развития квалификационных ресурсов в регионе»).

Секция 14. Социология труда: трудовые отношения в России

1. Главными источниками выживания («опорными точками»

в ресурсной обеспеченности) кировчан являются: образовательно-квалификационный опыт (достигнутый уровень образования, опыт работы, специфические навыки, наиболее востребованные на рынке труда и пр.), физиологические показатели (физическое, психологическое здоровье) и поддержка ближайшего социума. Данные ресурсы становятся ведущими источниками повышения жизненных шансов и уровня жизни населения.

В то же время, они «нещадно» и экстенсивно эксплуатируются работниками, не всегда в восполняясь в полной мере;



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 9 |
Похожие работы:

«150 Мир России. 2015. № КОНЦЕПЦИИ И МЕТОДЫ РОССИЙСКОЙ СОЦИОЛОГИИ Возможности изучения социальной напряженности в России на основе данных Европейского социального исследования1 А.Г. ПИНКЕВИЧ* *Пинкевич Анна Георгиевна – кандидат политических наук, доцент, кафедра конфликтологии, Институт философии, Санкт-Петербургский государственный университет. Адрес: 199034, СанктПетербург, Менделеевская линия, д. 5. E-mail: pinckevich.a@yandex.ru Цитирование: Pinkevich F. (2015) The Promises of Social...»

«Р.Г. Баранцев Избранные тексты (Автография. Становление тринитарного мышления. Синергетика) (Сост. А. Алексеев. 2013) Содержание Вместо предисловия.. = От составителя = Из книги А. Алексеева и Б. Докторова «В поисках Адресата». = Из книги А. Алексеева и Р. Ленчовского «Профессия – социолог.» Часть 1. Из жизни Р.Г. Баранцева.. = Краткая научная биография Р. Баранцева = Р. Баранцев. Пробежкой – о себе (2004-2005).1 = Р. Баранцев. Автография (2008)..30 = Р. Баранцев. Любищев в моей судьбе...»

«ПРЕДИСЛОВИЕ Если бы меня спросили, какая область науки и техники может обеспечить нам прорыв в будущее, я бы назвал нанотехнологию. Из выступления в Конгрессе США (1998 г.) проф. Н. Лейна — бывшего директора Национального научного фонда США и советника президента США по вопросам науки и техники В последние несколько лет мы все чаще и чаще слышим слова с приставкой «нано»: наномир, нанонаука, нанотехнология, нанотехника, наноматериалы, наноэлектроника, нанобиотехнология, наномедицина и т. п.,...»

«УДК 94/99 РОЛЬ ПАРТИЙНЫХ, СОВЕТСКИХ ОРГАНОВ, ОРГАНОВ НКВД И ШТАБА ИСТРЕБИТЕЛЬНЫХ БАТАЛЬОНОВ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ В РУКОВОДСТВЕ И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЕРАТИВНОЙ И БОЕВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИСТРЕБИТЕЛЬНЫХ БАТАЛЬОНОВ В ПЕРИОД ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ КУРСКОЙ БИТВЫ (ВЕСНА ЛЕТО 1943 Г.) © 2015 Г. Д. Пилишвили канд. ист. наук, доцент кафедры социологии и политологии e-mail: historuss@mail.ru Курский государственный университет В статье с привлечением архивного материала, статистических данных, воспоминаний участников...»

«Книжная летопись. Издано в Архангельской области в 2011 году. Обязательные экземпляры документов Архангельской области, поступившие в фонд библиотеки на 10.08 2012 г. ЕСТЕСТВЕННЫЕ НАУКИ ТЕХНИКА СЕЛЬСКОЕ И ЛЕСНОЕ ХОЗЯЙСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЕ. МЕДИЦИНСКИЕ НАУКИ. ФИЗКУЛЬТУРА И СПОРТ ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ. СОЦИОЛОГИЯ. СТАТИСТИКА Общественные науки. Социология Статистические сборники ИСТОРИЧЕСКИЕ НАУКИ ЭКОНОМИКА ПОЛИТИЧЕСКИЕ НАУКИ. ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ. ГОСУДАРСТВО И ПРАВО Политические науки. Юридические...»

«IV Очередной Всероссийский социологический конгресс Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие Секция 13 Социология здоровья и здравоохранения Секция 13. Социология здоровья и здравоохранения Барг А. О., Пермь Информирование о рисках заболеваний у детей дошкольного возраста Аннотация В статье изложены методологические подходы к организации процесса распространения информации о рисках для здоровья среди лиц, ответственных за сохранение и укрепление здоровья детей...»

«УДК 94/99 РОЛЬ ПАРТИЙНЫХ, СОВЕТСКИХ ОРГАНОВ, ОРГАНОВ НКВД И ШТАБА ИСТРЕБИТЕЛЬНЫХ БАТАЛЬОНОВ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ В РУКОВОДСТВЕ И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЕРАТИВНОЙ И БОЕВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИСТРЕБИТЕЛЬНЫХ БАТАЛЬОНОВ В ПЕРИОД ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ КУРСКОЙ БИТВЫ (ВЕСНА ЛЕТО 1943 Г.) © 2015 Г. Д. Пилишвили канд. ист. наук, доцент кафедры социологии и политологии e-mail: historuss@mail.ru Курский государственный университет В статье с привлечением архивного материала, статистических данных, воспоминаний участников...»

«Иностранные студенты в целом удовлетворены (73%) возможностью участия в олимпиадах по практическим навыкам по различным дисциплинам. Приятно отметить, что иностранные учащиеся неоднократно становились призерами таких олимпиад и представляли наш вуз на всероссийских соревновательных форумах по различным направлениям медицины. Проведение социологических опросов студентов является обязательным компонентом системы менеджмента качества, которая успешно развивается в Курском государственном...»

«Наше прошлое: ностальгические воспоминания или угроза будущему? Материалы VIII социологических чтений памяти В. Б. Голофаста 9–11 декабря 2014 г., СПб, СИ РАН Санкт-Петербург Издание осуществлено на средства некоммерческой организации «Фонд Кудрина по поддержке гражданских инициатив»Организаторы чтений: Социологический институт РАН НОО «СПАС» (Санкт-Петербургская Ассоциация Социологов) Наше прошлое: ностальгические воспоминания или угроза будущему? Материалы VIII социоБ7 логических чтений...»

«Борис Докторов — Владимир Гельман: Биографическая беседа Препринт М-44/15 Центр исследований модернизации Санкт-Петербург ББК 60.51(2)64 УДК 316(470) Б 82 Б 82 Борис Докторов — Владимир Гельман: Биографическая беседа. Препринт М-44/15 — СПб. : Издательство Европейского университета в Санкт-Петербурге, 2015. — 56 с. — (Серия препринтов; М-44/15; Центр исследований модернизации). В фокусе интервью, которое состоялось в апреле-мае 2015 года в рамках цикла Бориса Докторова «Биографические интервью...»

«ОБЩЕСТВ ЕННАЯ ПАЛАТА НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ Содержание Введение...1. Формирование нового состава Общественной палаты Нижегородской области. Социологический портрет Общественной палаты Нижегородской области.2. Заседания Общественной палаты Нижегородской области. Заседание 26 февраля 2013 года.. Заседание 10 декабря 2013 года «Кадровое обеспечение жилищно-коммунального хозяйства Нижегородской области». 3. Деятельность комиссий Общественной палаты Нижегородской области.20 4. Мероприятия,...»

«УДК 94/99 РОЛЬ ПАРТИЙНЫХ, СОВЕТСКИХ ОРГАНОВ, ОРГАНОВ НКВД И ШТАБА ИСТРЕБИТЕЛЬНЫХ БАТАЛЬОНОВ КУРСКОЙ ОБЛАСТИ В РУКОВОДСТВЕ И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЕРАТИВНОЙ И БОЕВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИСТРЕБИТЕЛЬНЫХ БАТАЛЬОНОВ В ПЕРИОД ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ КУРСКОЙ БИТВЫ (ВЕСНА ЛЕТО 1943 Г.) © 2015 Г. Д. Пилишвили канд. ист. наук, доцент кафедры социологии и политологии e-mail: historuss@mail.ru Курский государственный университет В статье с привлечением архивного материала, статистических данных, воспоминаний участников...»

«Содержание 1. Цель и задачи дисциплины Цель дисциплины – освоение студентами основ теории общественного мнения, представлений о проблемных аспектах теоретических и эмпирических исследований в области изучения общественного мнения, овладения профессиональными навыками социолога-исследователя и системного аналитика в конкретной области социологического знания.Задачи дисциплины: раскрыть характеристики и свойства общественного мнения как социального явления; представить базовые...»

«РОССИЙСКИЕ ВУЗЫ НА МЕЖДУНАРОДНОМ РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Центр социологических исследований А.Л. Арефьев РОССИЙСКИЕ ВУЗЫ НА МЕЖДУНАРОДНОМ РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ МОСКВА MINISTRY OF EDUCATION AND SCIENCE OF THE RUSSIAN FEDERATION FEDERAL AGENCY FOR EDUCATION Sociological Researche Center Alexander Arefiev RUSSIAN HIGHER SCHOOLS ON THE INTERNATIONAL MARKET OF EDUCATIONAL SERVICES MOSCOW УДК...»

«УДК 316.42(476)(082) В сборнике представлены статьи ведущих белорусских, российских и украинских социо­ логов, посвященные актуальным проблемам развития белорусского, российского и украин­ ского обществ, социальной теории, методологии и методикам социологических исследований. «Социологический альманах» рассчитан на студентов, аспирантов, профессиональных социологов, а также читательскую аудиторию, интересующуюся современным социальным развитием Беларуси.Р е д а к ц и о н н а я к о л л е г и я:...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Рагозина Л.Г., Васин С.А., Елисеева М.А., Бурдяк А.Я., Тындик А.О., Рогозин Д.М. Социальное положение инвалидов в Российской Федерации с учетом положений конвенции о правах инвалидов Москва Аннотация. Работа «Социальное положение инвалидов в Российской Федерации с учетом положений Конвенции о...»

«ГЛАВА II. НЕКОТОРЫЕ ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ В СИСТЕМНОЙ СОЦИОЛОГИИ ВИЗУАЛЬНЫЙ СУПЕРКОМПЬЮТИНГ В последние годы в системной социологии, для изучения визуальных изображений начали использовать визуальный суперкомпьютинг [1-10]. Визуальный суперкомпьютинг технология и методология визуальной аналитики (см. раздел «Визуальная социология», рис.1) с помощью супервычислений. Супервычисления высокопроизводительные, распределенные, параллельные вычисления, в частности, графические...»

«Иностранные студенты в целом удовлетворены (73%) возможностью участия в олимпиадах по практическим навыкам по различным дисциплинам. Приятно отметить, что иностранные учащиеся неоднократно становились призерами таких олимпиад и представляли наш вуз на всероссийских соревновательных форумах по различным направлениям медицины. Проведение социологических опросов студентов является обязательным компонентом системы менеджмента качества, которая успешно развивается в Курском государственном...»

«ШЕДИЙ Мария Владимировна КОРРУПЦИЯ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ Специальность 22.00.04 социальная структура, социальные институты и процессы АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук Москва – 20 Диссертация выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы...»

«Доклад о мерах, принятых в Рязанской области для осуществления обязательств по Конвенции ООН о правах инвалидов, за 2013 год Содержание Страницы 1. Анализ соответствия регионального законодательства 1-6 положениям Конвенции 2. Наличие в нормативных правовых актах норм, обязывающих 6 обеспечить участие инвалидов и институтов гражданского общества в обсуждении проектов актов, в контроле за их выполнением 3. Наличие коллизий норм права, касающихся инвалидов 7 4. Количество и краткое содержание...»







 
2016 www.nauka.x-pdf.ru - «Бесплатная электронная библиотека - Книги, издания, публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.